Como veníamos adelantando en la anterior entrada, si una empresa despide a una mujer embarazada por el hecho estar embarazada y más aún, cuando se trate de un embarazo de riesgo, este despido es considerado nulo, que sucede en los casos de despido de trabajadoras embarazadas, cuando la empresa no prueba las causas que motivan el despido ajenas a la situación de embarazo.
Esta protección se concreta en varios aspectos:
1.- El derecho a la no discriminación por sexo, tal y como reconoce nuestra constitución española en su artículo 14. Pues este trato desigual que podemos llegar a sufrir se trata de una discriminación que solo podemos sufrir las mujeres.
2.- El hecho de que las mujeres estando embarazadas y teniendo un embarazo de riesgo, así como el posterior periodo de lactancia pueden considerarse como obstáculos en la trayectoria laboral, incluso como hemos visto, puede suponer la pérdida de empleo.
3.- El derecho de conciliar la vida familiar y laboral reconocido en la Ley 39/1999 de 5 de noviembre para promover la conciliación de la vida laboral y familiar de las personas trabajadoras.
De esta forma, y en relación con este último apartado, la mencionada Ley 39/1999 al igual que hemos visto que parece sumarnos puntos a favor a la hora de impugnar el despido y es que esta ley no exige como requisito para considerar nulo el despido de una trabajadora el que la empresa o el empresario tuviese conocimiento de ello bien porque se lo hubiera comunicado la propia trabajadora o por cualquier otro método. Eso sí y tal y como ya hemos mencionado en entradas anteriores, si el despido es justificado y procedente, nada tendremos que reclamar.
Sin embargo, en casos recientes de mujeres embarazadas de riesgo que han pasado por situaciones similares y que han llegado a ir a juicio, nos encontramos con que los jueces optan por posturas un poco rígidas. Así, encontramos casos en los que ha habido despidos que finalmente no se han considerado discriminatorios porque los empresarios han probado en juicio que no conocían el estado de gestación de sus trabajadoras. Al no haber informado estas a su empresa de que venían padeciendo un embarazo de riesgo, la empresa no tenía conocimiento alguno de ello y alegaban que les despedían por otras causas que nada tenían que ver con su embarazo.
Si la empresa no conocía el embarazo de estas mujeres, no podrían haberlas despedido por el hecho de estar embarazadas y no se les podría indemnizar por los daños sufridos al no haber vulnerado ningún derecho.
En conclusión, el despido de una trabajadora embarazada por el hecho de estarlo va a ser siempre nulo, salvo que esté justificado y sea procedente, y con independencia de que la empresa o el empresario tuvieran conocimiento del estado de gestación.
Ahora, si se prueba la falta de conocimiento del embarazo por parte del empresario o de la empresa, no se podría considerar la existencia de vulneración del derecho fundamental de no discriminación por razón de sexo y, por tanto, no se podría imponer la condena de pagar una indemnización por daños y perjuicios.
Esta situación puede parecer compleja pero creo que es conveniente llegados a este punto aclarar que el Estatuto de los Trabajadores no obliga a la trabajadoras a comunicar su embarazo, de forma que esta les corresponde solo a ellas si así lo desean.
Buenas Ane, la verdad es que me parece un tema super importante e interesante. Es evidente el esfuerzo y la pasión que has invertido en crear contenido tan informativo y atractivo. Por ello, me interesaría saber si es recomendable que las mujeres informen a la empresa sobre su estado, especialmente en casos de riesgo, para garantizar la protección de sus derechos laborales. Espero con entusiasmo tus próximas publicaciones, un saludo.
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